ZZPUS Chrzanów

Gośc · Gość

Artykuł ze skarbowców. Można się zastanowic - skąd my to znamy? Pasuje jak ulał. Może dzisiaj coś się unormuje Very Happy

»»» Jak sobie radzić z szefem-despotą?

Badania potwierdzają, że nawet wysokie zarobki i możliwości rozwoju zawodowego nie potrafią zrekompensować bardzo złej atmosfery w pracy. Tymczasem wręcz podstawowy wpływ na jej tworzenie ma osobowość i postawa szefa. Jak sobie poradzić, gdy okazuje się, że nasz szef to osobowość toksyczna?

Gdy relacje z szefem układają się nam dobrze, wtedy swoją sytuację w pracy oceniamy raczej pozytywnie. Zdarza się nawet, że odrzucamy propozycję lepiej płatnej pracy, ponieważ wolimy pozostać tam, gdzie czujemy się szanowani, dobrze traktowani i doceniani.

Naukowcy na zachodzie Europy już kilkanaście lat temu dowiedli, że zadowoleni pracownicy lepiej wykonują swoje obowiązki, rzadziej chorują, mocniej identyfikują się z firmą i jej celami, a praca nie jest dla nich jedynie narzędziem do osiągania innych celów, ale staje się wartością samą w sobie.

Pracownicy przebywający przez osiem godzin dziennie w harmonijnym i bezpiecznym psychicznie środowisku pracy mają dobre samopoczucie, są kreatywni, lepiej wykonują powierzone im zadania. A wszystko dlatego, że nie pracują tylko dla pieniędzy.

Istnieje niezwykle jasne i przejrzyste powiązanie: inwestycja w dobrą atmosferę w miejscu pracy stosunkowo szybko przynosi wymierne korzyści w postaci lepszych wyników finansowych firmy. Także z punktu widzenia pracodawcy jest więc o co zabiegać.

Głowa jest najważniejsza

Dlaczego więc nadal wiele osób narzeka na złą atmosferę w pracy, brak szacunku dla pracownika, stres, agresję czy wręcz mobbing? Niewątpliwie świadczy to o tym, jak małą wiedzę posiadają w tej kwestii pracodawcy oraz jak dużo jest jeszcze do zrobienia.

Czasem problem wynika stąd, że sami zarządzający – nawet na wysokich lub wręcz najwyższych szczeblach hierarchii – nie czują się odpowiednio zmotywowani do dbania o dobre relacje z pracownikami i przyjazną atmosferę. Jeżeli kierownicy przychodzą do pracy tylko dlatego, że muszą i najbardziej interesuje ich to, by w kolejnym raporcie wykazać się odpowiednimi wynikami sprzedaży, to jasne jest, że atmosfera w firmie i szacunek wobec drugiego człowieka są dla nich sprawami drugorzędnymi.

Można się więc spodziewać, że – pomimo pewnych zewnętrznych pozorów – w takim środowisku nikt nad niczym nie panuje, a poszczególne działy to niemal prywatne folwarki ich kierowników. Kierowników, dla których szef-despota to jedyny uznawany model zarządzania personelem.

Dyktator pełen lęku

Tymczasem firma, w której pracownicy po prostu boją się swoich szefów, nie może dobrze funkcjonować. Zastraszeni pracownicy koncentrują się na tym, jak przetrwać kolejne godziny w pracy, a nie jak ją efektywnie wykonywać.

I właśnie dlatego właścicielom przedsiębiorstwa oraz kadrze zarządzającej najwyższego szczebla szczególnie powinno zależeć na tym, by odpowiednio dobierać kadry do firmy, a z grona kierowników wyeliminować osoby despotyczne, o zapędach dyktatorskich.

Ważne jest więc, by odwrócić powszechnie panujące obecnie w wielu firmach relacje stawiające pracownika w niezręcznej sytuacji, gdy próbuje skarżyć się na swojego bezpośredniego szefa u jego zwierzchników. Obecnie takie sytuacje w wielu przedsiębiorstwach są uznawane za niedopuszczalne, a pracownik, który próbuje walczyć o normalne traktowanie, jest szybko zwalniany.

Tymczasem pracownicy powinni mieć możliwość uczciwego oceniania swoich kierowników, a ich spostrzeżenia powinny być brane pod uwagę przez zarząd firmy. W takiej sytuacji znacznie łatwiej jest ograniczyć – często bezkarne obecnie – agresywne i złe zachowania przełożonych w stosunku do pracowników.

Zdaniem psychologów, toksyczni, autokratyczni szefowie to osoby słabe, pełne lęku, często z zaburzeniami osobowości i poważnymi problemami w kontaktach interpersonalnych. Osoby takie nie potrafią stworzyć i utrzymać odpowiednich więzi z innymi ludźmi, nie mają zdolności empatii, nie potrafią z nikim współpracować. Ciągle muszą ze wszystkimi rywalizować (nawet z samym sobą), zawsze muszą być górą.

Bardzo często obecny szef-tyran jako dziecko doświadczał przemocy w rodzinie lub był emocjonalnie uzależniony od któregoś z rodziców, a teraz – już jako dorosły – sam jest toksycznym rodzicem lub partnerem. Wchodzi jedynie w krótkotrwałe, powierzchowne związki, gdyż nikt nie jest w stanie dłużej z nim wytrzymać.

Despoto, wstydź się!

Coraz częściej odzywają się głosy, że to nie pracownicy powinni czuć się źle, niepewnie i mieć poczucie winy, gdy interweniują informując zarząd firmy, że ich szef jest tyranem i nie sposób z nim pracować.

Poziom wiedzy psychologicznej stale wzrasta i w związku z tym jasne staje się, że to nie pracownicy, lecz autokratyczny szef powinien się wstydzić swojego zachowania i nieodpowiedniego stosunku do podwładnych.

Po pierwsze – ktoś z tego typu osobowością nigdy nie powinien zostać liderem zespołu. Po drugie – w momencie, gdy na jaw wyszły cechy jego charakteru – ktoś taki powinien być natychmiast odsunięty od kierowania ludźmi. I wreszcie po trzecie– osoba taka powinna zostać ukarana i przesunięta na inne stanowisko lub – gdy są szanse na jakąkolwiek poprawę - wysłana na terapię psychologiczną na własny koszt.

Warto więc przestać bać się autokratycznego szefa i obnażać, na ile tylko jest to możliwe, wszelkie objawy mobbingu i złego traktowania w firmie. Niewątpliwie potrzebna jest tu odpowiednia wiedza, ale przede wszystkim – współdziałanie całego zespołu.

Z toksycznym szefem jak z wirusem

Dla właścicieli firmy oraz dla pracowników powinno więc być jasne, że:

liczy się zysk firmy i walka z konkurencją,
w dobie powtarzalnych metod pracy i zasobów firmowych, największym bogactwem firmy są ludzie,
gdy ludzie pracują źle, przychody firmy maleją, maleją też szanse jej przetrwania na rynku,
jeżeli jakaś jednostka w firmie destabilizuje pracę innych, obniża ich kreatywność i motywację, powinna być natychmiast usunięta lub „wyleczona”.

Tego typu – trochę metaforyczne - podejście, nakazujące traktować toksycznego szefa-tyrana, jak wirusa, który wniknął do organizmu firmy i działa na jego szkodę, jest bardzo trafne.

Taki toksyczny szef dużego działu może narobić w firmie więcej szkody, niż znaczna absencja pracowników. Jego podwładni bowiem niby pracują, a jednak nie do końca angażują się w pracę, niby są obecni, a jednak cały czas myślą o znalezieniu innej posady, nieustanie walczą ze złym nastrojem, stresem, frustracją, bólami głowy.

Często zdarza się, że spirala agresji nakręca się dalej: poniżany przez szefa pracownik odreagowuje swój stres na klientach i kontrahentach. Na tym traci firma.

Jak rozpoznać szefa-tyrana?

Większość pracowników bez odwoływania się do jakichkolwiek definicji intuicyjnie wie, że ma do czynienia z szefem-dyktatorem. Nietrudno bowiem zauważyć, że jest się poniżanym, ośmieszanym i niedocenianym.

Poniżej przedstawiamy niektóre cechy i zachowania mogące utwierdzić nas w przekonaniu, że nasz szef raczej nie preferuje miękkiego, partnerskiego sposobu zarządzania:

szef wyraźnie pokazuje, że chce mieć bezwarunkowy wpływ na innych, chce sprawować pełną kontrolę nad podwładnymi,
sam wyznacza wszystkie zadania i drobiazgowo określa sposoby ich wykonania, formy ewentualnej współpracy oraz czas przeznaczony na daną pracę,
niechętnie dopuszcza podwładnych do głosu oraz do udziału w podejmowaniu decyzji, tłumi wszelkie przejawy inicjatywy z ich strony,
często używa określeń: "zdecydowałem", "zrobiłem" "wymyśliłem", a sukces odniesiony przez cały zespół traktuje jako swoje własne osiągnięcie,
zależy mu głównie na budowaniu swojej pozycji kosztem członków zespołu, którym kieruje,
wszelkie polecenia wydaje tonem rozkazu, a jako podstawowe narzędzie "motywowania" stosuje kary – szykany słowne, publiczne wytykanie błędów, wyśmiewanie,
zachowuje się tak, jakby tylko on miał monopol na informacje, chce znać najdrobniejsze szczegóły związane z zachowaniem podwładnych, a jednocześnie blokuje przed nimi wszelkie informacje napływające z zewnątrz, zatrzymując je tylko do swojej wiadomości,
ukrywa przed pracownikami faksy z zaproszeniem na interesujące seminaria czy szkolenia, nie przekazuje im pochwał od zarządu firmy,
często na swoich najbliższych współpracowników wyznacza ludzi uległych i posłusznych, niekoniecznie natomiast kompetentnych,
osoby z wysokimi kwalifikacjami traktuje jako swoich potencjalnych konkurentów, obawia się ich, walczy z nimi.

Jak się bronić?

Sposobów obrony przed apodyktycznym szefem nie ma w zasadzie zbyt wiele.

Można je podzielić na:

sposoby osobiste - takie, które stosujemy sami, gdy mamy już dość, a nie mamy w tej kwestii żadnego poparcia,
sposoby ogólne – stosowane przez cały zespół.

Do sposobów osobistych zaliczamy wspomnianą już wyżej skargę na szefa. Kierujemy ją możliwie jak najwyżej – najlepiej do zarządu firmy, dyrektora personalnego lub wiceprezesa ds. pracowniczych. Kopię takiej skargi możemy wysłać również do którejś z organizacji społecznych walczących z mobbingiem i poprosić o pomoc dla siebie.

W osobistych kontaktach z szefem-tyranem ważne jest również wyraźne stawianie granic, umiejętność sygnalizowania szefowi, że granice takie przekroczył, a my nie będziemy tego tolerować. Gdy więc szef ośmiesza nas publicznie, można zaraz po nim poprosić o głos i przedstawić zebranym swoją rację. Gdy patrzy zza naszych pleców na to, co piszemy na komputerze lub gdy cenzuruje naszą pocztę, wypada powiedzieć grzecznie, lecz stanowczo, że sobie tego nie życzymy.

Jeżeli chodzi o sposoby stosowane przez cały zespół, to podstawowym – i najskuteczniejszym z nich - jest wspólna skarga do przełożonych złożona na bezpośredniego szefa przez wszystkich członków działu.

Ogólna zasada jest jednak niezmienna – despotycznego szefa nie trzeba się bać i trzeba wyraźnie dać mu do zrozumienia, że nie budzi w nas lęku i mamy zarówno dość siły, jak i determinacji, by skutecznie mu się przeciwstawić.

Małgorzata Szafarz

gość · Gość

... ale przecież u nas wszyscy doskonale od lat wiedzą do kogo najbardziej pasuje ten opis i nikt z dotychczas rządzących nie odważył się niczego zrobić w kierunku zmiany....

gość · Gość

Czternaście zasad Deminga....

Zobowiązanie nr 7 – Przywództwo
W. E. Deming zauważa, że wielu menedżerów pracuje najlepiej jak potrafi, pracuje ze wszystkich sił. To nie wystarcza. „Wszystkim nam wiodłoby się lepiej, gdyby niektórzy z pracujących ze wszystkich sił po prostu zostali w domu”.
Przywódcą staje się w wyniku ustawicznego kształcenia. Samo szkolenie jednak nie wystarcza, trzeba posiadać cechy przywódcze, które rozwinięte we właściwym kierunku i odpowiedni sposób powodują, że menedżer, lider staje się przywódcą.
Przywódca zdaniem W. E. Deminga to ktoś kto:
-rozumie w jaki sposób praca grupy odpowiada celom firmy,
-myśli o wcześniejszych i późniejszych fazach tego procesu,
-stara się stworzyć wszystkim takie warunki w pracy by dawała im radość,
-jest trenerem i doradcą, a nie sędzią,
-korzysta z liczb, żeby lepiej zrozumieć swoich ludzi,
-pracuje nad udoskonaleniem systemu, w którym działa wraz ze swoimi ludźmi,
-wzbudza zaufanie,
-nie oczekuje doskonałości,
-słucha i uczy się,
-umożliwia pracownikom wykonywanie ich zadań.

a jak się ma to do naszego US ??
gdzie my jesteśmy ?